Overblog
Editer l'article Suivre ce blog Administration + Créer mon blog

Dans un jugement  du 5 septembre 2008, le TGI de Nanterre a déclaré illicite un nouveau dispositif d’évaluation des salariés que souhaitait mettre en œuvre la direction de la filiale française de Wolters Kluwers, grand groupe néerlandais d’édition professionnelle, propriétaire en France de Liaisons Sociales, CEC Magazine et des Éditions Lamy, notamment.


Contrairement à d’autres cas antérieurs, les juges se sont prononcés sur le fond de l’affaire, en relevant notamment que le dispositif d’évaluation instaurait une situation d’insécurité pour les salariés, « renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur
 santé mentale ». Selon le jugement, le tribunal déclare le système illicite et demande également à Wolters Kluwer France de revoir sa copie, lui ordonnant de définir « les 6 valeurs de l’entreprise » ainsi que les « 12 comportements professionnels selon les métiers » utilisés dans le cadre de l’évaluation.

Les juges se sont notamment fondés sur les conclusions du rapport d’expertise que le CHSCT avait demandé à Sextant Conseil d’établir sur le projet de système d’évaluation.

Récemment, la Cour de Cassation avait jugé que le CHSCT devait obligatoirement être consulté lors de la mise en place d’un système d’évaluation individuel (Mornay, 28/11/2007).

L’évaluation des salariés

On sait que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés » (Cass. soc. 10 juillet 2002), mais encore faut-il que les méthodes d’évaluation mises en œuvre par l’employeur soient circonscrites au
 travail des salariés, ainsi qu’aux compétences nécessaires à l’accomplissement du travail. Lorsque la notation des salariés a pour effet de justifier des différences de traitement, c’est à condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.

L’article L. 1222-3 précise encore que, « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Les prérogatives des représentants du personnel

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les dispositifs d’évaluation des salariés ou les modifications de ceux-ci (L. 2323-32 du Nouveau Code du travail).

Du côté du CHSCT, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 novembre 2007 que cette institution doit être informée et consultée sur la mise en place d’entretiens d’évaluation (et par extension, sur la modification d’un système existant).

Dans cette situation, le CHSCT a également le droit de faire appel à un expert agréé.


Expert agréé auprès des CHSCT, Sextant Conseil avait été mandaté par le CHSCT de WKF dans le cadre d’une expertise sur le dispositif d’évaluation.

L’expertise CHSCT peut permettre aux représentants du personnel de disposer d’un outil pour obtenir des aménagements, des améliorations ou même l’annulation du projet en l’état, comme ont pu l’expérimenter les élus et organisations syndicales de Wolters Kluwer.

 

Jugement du TGI de Nanterre link

 

http://www.sextant-expertise.fr/evaluation-des-salari-s-le-tribunal-fixe-les-limites_156.htm


Tag(s) : #VOS DROITS

Partager cet article

Repost0
Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :