Evaluation des salariés : le tribunal fixe les limites

6 Janvier 2011

Dans un jugement du 5 septembre 2008, le TGI de Nanterre a déclaré illicite un nouveau dispositif d’évaluation des salariés que souhaitait mettre en œuvre la direction de la filiale française de Wolters Kluwers, grand groupe néerlandais d’édition professionnelle, propriétaire en France de Liaisons Sociales, CEC Magazine et des Éditions Lamy, notamment.

Contrairement à d’autres cas antérieurs, les juges se sont prononcés sur le fond de l’affaire, en relevant notamment que le dispositif d’évaluation instaurait une situation d’insécurité pour les salariés, « renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale ». Selon le jugement, le tribunal déclare le système illicite et demande également à Wolters Kluwer France de revoir sa copie, lui ordonnant de définir « les 6 valeurs de l’entreprise » ainsi que les « 12 comportements professionnels selon les métiers » utilisés dans le cadre de l’évaluation.

Les juges se sont notamment fondés sur les conclusions du rapport d’expertise que le CHSCT avait demandé à Sextant Conseil d’établir sur le projet de système d’évaluation.

Récemment, la Cour de Cassation avait jugé que le CHSCT devait obligatoirement être consulté lors de la mise en place d’un système d’évaluation individuel (Mornay, 28/11/2007).

L’évaluation des salariés

On sait que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés » (Cass. soc. 10 juillet 2002), mais encore faut-il que les méthodes d’évaluation mises en œuvre par l’employeur soient circonscrites au travail des salariés, ainsi qu’aux compétences nécessaires à l’accomplissement du travail. Lorsque la notation des salariés a pour effet de justifier des différences de traitement, c’est à condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.

L’article L. 1222-3 précise encore que, « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Les prérogatives des représentants du personnel

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les dispositifs d’évaluation des salariés ou les modifications de ceux-ci (L. 2323-32 du Nouveau Code du travail).

Du côté du CHSCT, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 novembre 2007 que cette institution doit être informée et consultée sur la mise en place d’entretiens d’évaluation (et par extension, sur la modification d’un système existant).

Dans cette situation, le CHSCT a également le droit de faire appel à un expert agréé.

Expert agréé auprès des CHSCT, Sextant Conseil avait été mandaté par le CHSCT de WKF dans le cadre d’une expertise sur le dispositif d’évaluation.

L’expertise CHSCT peut permettre aux représentants du personnel de disposer d’un outil pour obtenir des aménagements, des améliorations ou même l’annulation du projet en l’état, comme ont pu l’expérimenter les élus et organisations syndicales de Wolters Kluwer.

Jugement du TGI de Nanterre link

http://www.sextant-expertise.fr/evaluation-des-salari-s-le-tribunal-fixe-les-limites_156.htm

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Réaliste...

08/01/2011 11:56

Sanofis-Aventis a recemment signé un accord dit de « portage salarial ». Cette méthode semble être employée par les grandes entreprises, pour financer le licenciement et la préretraite de salariés considérés comme « inemployables », du fait de leur âge … La presse sociale nous apprend que Sanofi-Aventis a signé un accord dit de « portage salarial » ; la plupart des Français ignorant de quoi il s’agit, expliquons très simplement en quoi cela consiste : vous êtes un pauvre employeur qui fait à peine 9 milliards de bénéfices sur 29 milliards de CA en 2009 etvous décidez de licencier des salariés « inutiles » : trop vieux, trop payés,en tous cas plus que ceux situés dans des pays dits émergents, ou encore devenus inutiles, car on vous demande de diminuer le nombre de vos visiteurs médicaux. Vous avez bon cœur et surtout comprenez bien qu’un employeur qui fait 9 milliards de bénéfices, ne peut pas décemment, justifier des licenciements de salariés « inemployables », en pleine crise ; par ailleurs, le chômage n’indemnise que 36 mois (environ) et de plus, c’est rapidement décroissant une allocation chômage…Alors ? Alors, et bien « portage salarial » et là je vous explique car je vous sens las d’attendre : vous appelez un intermédiaire, un courtier et lui faites part de vos nobles préoccupations sociales ; un courtier ça comprend vite ; c’est (bien, très bien) payé pour cela ; il lance une consultation et une demi-douzaine d’assureurs se présentent rapidement ; le montant correspondant aux salaires nets actualisés des salariés licenciés va être versé sur le compte du partenaire retenu ; vous y ajoutez des frais de gestion (3/4%) et lui, brave assureur, va verser en vos lieu et place, à chacun de vos salariés que vous aurez préalablement licencié, tous les mois, jusqu’à leur départ en retraite, le salaire net qu’ils percevaient chez vous ; ce n’est pas du vrai, du grand, du beau social, du social en or massif ? Si, me direz vous et me demanderez pourquoi j’ai l’air de persifler comme ça ; je persifle parce que c’est ma nature ; je persifle aussi parce que, de mon temps, tout ceci aurait été considéré comme illégal, en vertu de l’article L. 242 du Code de la Sécurité sociale qui assujettit toute somme versée à l’occasion non seulement de l’exécution du contrat de travail mais aussi de sa rupture, à des cotisations sociales, salariales et patronales, ce qui, gentiment et allègrement vous eut doublé le montant à verser… Là je vois bien que les meilleurs ont compris ; pour les autres, un petit exemple chiffré : 800 salariés, payés en moyenne 60K€ pendant environ et toujours en moyenne 5 ans, ça vous fait dans les 240 M€ ; c’est, à peu près le montant que vous allez verser à votre assureur, pour « solde de tout compte » en quelque sorte. Eussiez vous gardé ces salariés « trop vieux puisqu’âgés de plus de 55 ans » jusqu’à leur retraite, vous auriez dû verser 480 M€… L’économie que vous faites est donc d’environ 240 M€…de cotisations patronales et salariales que la Sécu, les caisses de retraite, les ASSEDIC et autres, ne verront jamais. Et personne ne dit rien, au beau milieu des déficits dits abyssaux de la Sécu, quelques jours seulement après l’affrontement sur les retraites ? Et bien non, personne apparemment ne dit plus rien et l’on se demande ce que font les URSSAF … NB : Une petite amélioration au dispositif pour le rendre un peu plus professionnel ; en pratiquant comme indiqué ci-dessus, vous avez réalisé une opération d’assurance, puisque vous avez versé une « cotisation » à un assureur ; c’est aussi une opération d’assurance parce que l’assureur couvre un aléa : la différence entre la somme qu’il a perçue et le total actualisé des versements qu’il va devoir faire à vos salariés. Ainsi celui-ci, au cas ou un salarié mourrait prématurément, retrouverait du travail (on ne sourit pas, derrière), bref, cet assureur pourrait (va sûrement) faire un bénéfice sur cette opération ; cette pensée vous chagrine et l’on vous comprend. Je vais donc vous souffler une solution : créez, au Luxembourg par exemple, (le Luxembourg c’est un paradis fiscal à moins de deux heures de TGV maintenant) ; vous y créez donc, avec l’aide de votre même courtier, une « captive de réassurance »; alimentée par les résultats du contrat, cette captive vous permettra de récupérer une partie du bénéfice de votre assureur en toute exonération d’impôts. Travailler plus pour gagner plus, vous voyez bien que ça existe, quand on sait trouver le bon travail…C’était notre rubrique : « LA SECU EST EN DEFICIT » on ne pourra bientôt plus payer vos retraites, braves gens… C’est ici aussi que les sourires pourraient se figer dans un rictus. Car en effet, si aujourd’hui on laisse faire cette opération par Sanofi-Aventis (au motif que cet accord est généreux pour ses salariés…), pour lui permettre de « faire face à la crise », comment demain pourra t’on s’opposer à l’idée, ingénieuse, d’un opérateur qui proposera à des employeurs de « syndiquer » ce type d’opérations ; à plusieurs dans le même contrat ils pourront plus encore que Sanofi plaider la rupture du lien avec leurs salariés puisque c’est un tiers qui verse de l’argent mutualisé au sein de la communauté des employeurs « cotisants » …Pourquoi ne pas imaginer un accord de branche, avec un opérateur dûment désigné pour gérer cette opération ? oui, vraiment, pourquoi pas ? La protection sociale est un tout solidaire ; à force de l’émietter, elle finira un jour par se déliter complètement.

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