Harcèlement : étendue de la protection en cas d'arrêt maladie

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Tout licenciement justifié pour un tel motif est donc discriminatoire et par conséquent frappé de nullité.

En revanche, l'employeur a la possibilité de licencier un salarié malade si la cause du licenciement est liée à l'intérêt de l'entreprise et non pas à la maladie en elle-même. Ainsi, la jurisprudence admet le licenciement d'un salarié en arrêt maladie lorsqu'il est motivé par « la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement » (Cass. soc., 21 septembre 2005, n° 03-45820). Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 décembre 2010, un employeur a licencié une salariée en arrêt maladie invoquant la« nécessité de pourvoir à son remplacement définitif à la suite de son absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise ». La salariée saisit le Conseil des prud'hommes afin de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. A l'appui de sa demande, elle fait valoir que ce sont des actes de harcèlement moral qui sont à l'origine de ses arrêts de travail pour maladie. A l'inverse, selon l'employeur le licenciement de la salariée en arrêt maladie est justifié car l'intérêt de l'entreprise est invoqué, sans qu'il soit besoin de s'intéresser à la cause de la dégradation de l'état de santé. La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée et condamne l'employeur à l'indemniser. En effet, les juges considèrent que l'employeur ne peut pas invoquer un dérèglement de l'organisation de l'entreprise quand c'est lui-même qui a provoqué ces perturbations en ne faisant pas cesser le harcèlement. Le principe selon lequel « nul ne peut se prévaloir de sa propre faute » trouve ici toute son illustration. Cette décision confirme la prise en compte de plus en plus accrue des problématiques mettant en cause des situations de harcèlement au travail et rappelle encore une fois qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (Article L. 1152-2 du Code du travail).=> Cass. soc., 16 décembre 2010 n° 09-41640

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